Cuando hablamos de Recursos Humanos nos referimos a los profesionales que trabajan día a día con los mayores, ofreciéndoles un servicio eficaz para lograr la mejor calidad de vida posible.
Además los mayores también son recursos humanos que hay que entender, atender y saber detectar sus necesidades físicas y psíquicas para ofrecerles diferentes alternativas de mejora en su calidad de vida.
En las actividades de la vida diaria del profesional de gerontología, es necesario mantenerse al día de las novedades y nuevas técnicas para el cuidado de los mayores, a través de la información, formación interna y externa, compartir experiencias con otros profesionales y buscar nuevas técnicas. No olvidemos que compartir diferentes puntos de vista sobre un mismo objetivo siempre será enriquecedor.
La cohesión de un equipo de trabajo es el mejor indicador de una buena gestión en cualquier campo profesional y en especial en el de la Gerontología, dado que trabajamos con personas, en el pleno sentido de la palabra, con sentimientos, penas alegrías, soledades y todos aquellos valores que intrínsecamente lleva cualquier ser humano y en especial las personas mayores.

Como he mencionado en el punto anterior y concretamente en el sector sociosanitario, una buena cohesión en el equipo de trabajo es vital para lograr la máxima eficiencia profesional. Para lograr estos objetivos de calidad y eficiencia es necesaria la flexibilidad en la toma de decisiones y, en la mayoría de los casos, que alguien lidere el grupo de trabajo. No olvidemos que un equipo es como un cesto de manzanas, si hay una que se estropea, se corre el riesgo que a las demás manzanas les pase lo mismo y el cesto se eche a perder; por ello es básica la buena sintonía en el equipo de trabajo de tal manera que ante cualquier eventualidad o problema es importantísimo discutir el "qué" ocurre y compartir con los demás, desde diferentes ópticas, cualquier problema y buscar de forma objetiva la mejor solución y, en especial, en el trabajo con personas mayores.
El equipo de trabajo es fiel reflejo de lo que ocurre en la residencia, centro sociosanitario, hospital, etc.
Hay múltiples formas de trabajar, pero también hay una cultura o estilo personal que flota en el entorno (en otras palabras hay una forma de "ser" en el grupo de trabajo), que en la mayoría de los casos viene marcada por el estilo personal del líder (gerente o jefe).
Las percepciones que los mayores reciben del entorno son mucho más sutiles de lo que nosotros podemos imaginar: Un gesto, una mirada una frase, etc., son percibidos por nuestros mayores sin darnos cuenta nosotros mismos, y ello genera una actitud por parte del anciano/a (positiva o negativa) que puede influir en gran medida en su comportamiento hacia sí mismo/a, hacia los demás y al resto de la institución (residencia, centro de día etc.).
Este cóctel de actitudes con todo tipo de ingredientes del comportamiento humano de los profesionales y las personas mayores es lo que crea "la cultura del centro"
La sutileza de los mayores es muy grande y los profesionales a veces no nos paramos en reflexionar sobre ello y es un indicador muy importante en el éxito-fracaso del feed-back entre el profesional sanitario y el residente o paciente.

En el presente manual trataremos varios temas relacionados con aquellas "competencias y valores" que definen al profesional de calidad.
Llamaremos "competencias" a aquellas características que hacen que un profesional de un resultado óptimo y además tenga éxito en su puesto de trabajo.
Llamaremos "valores" a aquellos aspectos intrínsecos de las personas que hacen que su trabajo sea de elevada calidad humana, entendiendo como tal los aspectos informales (aquellos que no se pueden ver ni tocar pero que son percibidos por los demás con gran valor añadido)

Dentro del campo profesional de la gerontología hay diferentes tipos de puestos de trabajo, con funciones concretas y además con una serie de características que determinarán el grado de mayor o menor adecuación de la persona a cada puesto de trabajo.
El éxito o fracaso de una persona en un puesto de trabajo viene determinado por varios factores, citando entre los más importantes:

• Formación
• Experiencia en el puesto
• Características de la persona (la forma de ser y su personalidad global)
• Sintonía con el equipo de trabajo
• Adaptación a la cultura del centro

Una de las tareas más difíciles es encontrar la persona más adecuada a ese puesto de trabajo que un centro sanitario o residencia pueda necesitar.
En los próximos capítulos indicaré aquellas herramientas de trabajo que pueden ser de ayuda para la búsqueda de personal en el campo del cuidado y atención a las personas mayores.

(Extracto del manual de Gestión de Recursos Humanos en Gerontología de Valentín García)

Para concer las exigencias reglamentarias de personal vaya a reglamentación.

Para conocer las exigencias de cualificación profesional de los gerocultores a geriateca y lea el capítulo del libro sobre este tema.

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